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在日本,人们在进行自我介绍的时候,一定会先介绍自己的企业,然后再介绍自己。这种人与企业的高度结合,其实并没有多大价值。日本企业界有一句话,任何凸出来的钉子,都要把它打进去。就是说,不能有个人的表现。所以日本人的考核没有个人奖惩的内容。还有,在干部的地盘里面干部就是主了,正所谓强龙不压地头蛇。一个高层主管到基层后,基层主管才是主。中国有一个很奇妙的现象叫不怕官,只怕管,官一定要跟管配合,才有效果。基于此,在阐述如何构建中国式团队时,首要的一环就是对东西方团队管理的模式和特点进行深入的比较,以此加深对自身特点的把握。本书以日本人、美国人、中国人的团队为代表,在对比东西方团队管理的差异的基础上,着重介绍如何构建与管理中国式团队。金沙开户送20元彩金中国式管理就是一切都追求合理化的管理。从某种意义上说,中国式管理就叫合理化管理,管到合理的地步就叫管理。

金沙开户送20元彩金一个领导不可以跟干部讲这种话:我对你这么好,你居然这样对我,你未免太没有良心了。这种话讲了只会对自己不利,因为你对他好,是你应该做的事情,他要不要对你好,由他来决定,这才叫交互主义。身为领导者,要做到该付出的都已付出,却不计回报。否则就变成投资,我们不能在人的身上投资,这是中国人最受不了的。在外国人那里,人就是资源,当然可以投资。领导千万不要随便惩罚员工,如果员工做错,就惩罚他,你只是在发泄自己的情绪。员工第一次做错,要慢慢说明他为什么错了,会产生怎样的后果,该如何补救,怎么改,这就够了。如果员工第二次犯同样的错,就不要轻易放过他,但是也不能太严格,毕竟只是第二次犯错。这时,领导要告诉他,再一再二不再三,如果有第三次的话,后果自负,因为那时所有人都不会原谅他,而不是你不原谅他。这样做,就会渐渐形成一种风气,员工也知道了有错必改。所以,领导要营造这样一种氛围:做对、做错、做好、做坏都和别人没关系,公司需要你,就调你,这是一种荣誉。此外,没有固定任期,因为公司不知道什么时候需要什么样的人,这样轮调才会有效。轮调之前要有一个预备期,就是让被调的人适应一段时间再把他调过去;还要有一个酝酿期,看看大家的反应如何,有不同意见可以沟通,让大家心平气和,这时再调过去。

所有干部的职责之一,就是要培养人才。有一家企业的老板,曾经对我说,他有一个厂长非常好,勤勤恳恳地为他工作了17年,而他的企业才成立二十几年。但是,他又说,他有一个遗憾,这个厂长做了17年,却没有帮他培养任何人才,他怎么可以一个人干17年呢?这就是阴阳文化的体现,正话反说、反话正说都是可以的。这个老板的真正意思是,那个厂长干了17年,却没有给他培养人才,而且还赖着不走。日本的机场有四个特色。第一是夏天温度最高。机场是一个国家的大门,代表国家的形象。机场的设施如何,影响着人们对整个国家状况的判断。如果一个机场设备先进,秩序井然,基本上可以判断这个国家安定、繁荣;相反,如果一个机场又脏又乱,那么这个国家就会给人以贫穷、落后的印象。因此,每个国家都会尽量让自己的机场保持最佳的环境。比如,一到夏天,世界各国的机场一般都会把温度调得很低,以便让人们感到凉爽,但是日本的机场是个例外。夏天日本机场的室内温度是相当高的,为什么?因为日本提倡节约能源。在日本人看来,节约能源是个正确的观念,全国上下都在执行,机场又怎么能浪费呢?对日本人来说,只要确定目标,不管有没有硬性规定,都会全面地、一致地实现目标。我最佩服汉高祖的约法三章,约法三章非常有实效。领导与干部之间约法三章,会一劳永逸;否则的话,干部天天猜你的想法会很辛苦,而且经常出错。金沙开户送20元彩金在中国式团队管理中,对组织成员的相对地位的判定有其自身独特的要求,用不合时宜的方式来进行操作只会取得与初衷相悖的效果。

比如说孝,孝道一直以来都是中华文化的精髓,然而从古至今,传统文化都只提出过孝道、孝敬,却不知何时有了孝顺的说法。我认为,这个顺字完全颠覆了中华文化中有关孝的真正内涵,使得对长辈、领导的盲从愚忠有了文化层面的依据,造成许多父叫子亡,子不敢不亡的惨剧。一个团队要达成共识,就不可能有真正意义上的言论自由。西方人提倡言论自由,因为在他们的观念中,对与错是截然相反的两个方面,不是对的就是错的,反之亦然,所以他们的真理是越辩越明。而在中国,真理是越辩越糊涂,因为在中国没有绝对的对错。一件事情,公说公有理,婆说婆有理,只要立场不同,那么表达出来的言论也就会不一样,并且同样能够自圆其说。员工的作业很单纯,他们注重的是技术,不牵扯太多的东西,他们只要把技术搞好就可以了。从某种意义上说,员工是生活在过去的,因为他们是根据过去的规范工作的。一旦新的规范产生,员工一时之间无法改变,往往要先经历一个重新规范的过程,才能适应新的要求。历练和经历不一样,历练是要吃一些苦的。一个人不知民间疾苦,那他就很难体会成功的重要性。中国有句话叫吃得苦中苦,方为人上人,孟子也说过:天将降大任于斯人也,必先苦其心志,劳其筋骨,饿其体肤,空乏其身,行拂乱其所为,所以动心忍性,增益其所不能。说的都是这个意思。日本企业非常重视干部和员工的历练,它们开设了魔鬼训练营,以锻炼干部和员工。魔鬼训练营最大的目的不是给你提供什么东西,而是让你知道世上有多少困难。

中国人经常同时讲两句话,比如,中国人说事无不可对人言,敢做就要敢说,但另一句话告诉你,逢人只说三分话,而且那三分还是不重要的三分,说了等于没说。这两句话怎么处理?我观察了一下,真正做到说了等于没有说的人最长寿,如果说得很清楚,就没有机会再说,也就失去了变通的余地。于是,我把西方人和中国人的标准比较了一下。我发现,西方人通过天平来衡量物体,天平有固定的标准,平就是平,不平就是不平,没什么好争执的。而中国人用秤衡量物体,用秤量东西时,秤杆不是高一点就是低一点,所以判断标准就成了差不多。理是变通的,法则比较固定。中国人重视合理,却不一定要求合情,不要以为中国人很喜欢人情。中国人的人情都是在合理的范围内,有一句话叫升米恩,斗米仇说的就是这个道理。合理地对别人好,不能过分,过分就是溺爱,就是纵容;合理地帮助别人,也不能过分,过分就会害死他。坚持原则就是守住几个原则,永远不会改变,原则以外的东西要分析,该变的就变,不该变的就不要变,否则没法配合。有的企业,干部总是猜领导的意思,而且经常错得离谱;有的领导也很奇怪,骂照章办事的干部不创新,骂不照章办事的不守规矩,这都是没有默契的表现。而培养默契,就要明确地告诉干部,除了这些原则以外,其他的都可以见机行事。

第三个特色是日本人的服务态度世界一流。如果你要向他们咨询事情,他们在回答之前就会先给你鞠好几次躬;讲话的过程中他们也会鞠躬;讲话结束后,他们还会向你鞠躬送别。鞠躬好像已经变成日本人的习惯性动作了,有人甚至说,日本人之所以腰很细,就是因为他们一天到晚做腹部运动。领导先修己,感化员工也自动修己。双方都主动修身养性,自然更加合理。人人自求合理,才是最有效的管理。金沙开户送20元彩金人们一般将魏徴视为忠臣的典范,但做从的人千万不要学他,否则不会有好结果。几千年只有一个魏徴,就说明了问题。魏徴是很特殊的,他有幸碰到了唐太宗,如果换了别的皇帝,他早就被杀了。我们读史书就可以知道,魏徴对唐太宗讲话,态度很过分,完全是教训的口吻。所以,不从还有一个重要的前提,我归纳成四个字,叫适可而止。意思说,做到差不多,就不能再坚持了,做从的人还是要给做主的人留有面子,尊重他的立场,最起码在其他人面前,维护他的形象,这是非常重要的。

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